Wie Sie mit mehr Feedback die Produktivität nicht stören, sondern steigern

Während das Privatleben voller freudiger jährlich wiederkehrender Ereignisse ist, gibt es im Job eine jährliche Sitzung, auf die sich beim besten Willen niemand freut: Das jährliche Mitarbeitergespräch. Der einzige Weg, dieses eine Gespräch angenehmer und vor allem effektiver zu machen, ist, es so häufig wie möglich zu führen.

Einmal alle 52 Wochen setzt man sich mit jedem Mitarbeiter hin und blickt auf die Performance des vergangenen Jahres zurück. Es gäbe viel zu sagen, das meiste davon hat man nicht mehr ganz klar in Erinnerung, ausserdem warten unbeantwortete E-Mails, und dieses ist auch nur das erste von einer Reihe von Jahresgesprächen, die für diese Woche in der Agenda eingetragen sind. Darum: Luft holen und die Sache so knapp halten wie möglich. Damit der Betrieb endlich wieder seinen geregelten Gang gehen kann.

Wem diese Situation allzu bekannt vorkommt, kennt das klassische Jahresgespräch im vollen Glanz all seiner Mängel und Missverständnisse:

  • Der standardisierte, formale Kontext des jährlich gefixten Termins ist nicht situationsadäquat und schränkt darum beide Gesprächspartner in ihrer Kritikfähigkeit massiv ein.
  • Der 52-wöchige Jahresrhythmus passt gerade in innovativen, kreativen Berufen ganz und gar nicht zur Arbeitsrealität und verhindert damit entscheidendes Entwicklungspotenzial.
  • Wer auf ein ganzes Jahr zurückblicken muss, wird aufgrund eines psychologischen Gesetzes die jüngsten Ereignisse stärker gewichten und darum dem Feedback unbewusst einen willkürlichen Drall geben.
  • Überhaupt, der Blick zurück verstellt oft die Sicht nach vorne — ganz besonders, wenn an der Jahres-Evaluation auch noch die Lohnfrage dran hängt und deswegen die Angestellten sowieso schon hochsensibel ins Gespräch kommen.
  • Das Jahresgespräch ist wie der Frühlingsputz: Dann räumt man mit allem auf. Was bedeutet, dass man vor allem die negativen Punkte loswerden will. Was wiederum bedeutet, dass das Jahresgespräch stark negativ konnotiert wird. Was zur Folge hat, dass das lauernde Jahresgespräch schon Tage, wenn nicht Wochen, vor dem Stattfinden alle von ihrer Arbeit ablenkt und den Betriebsablauf massiv stört.

Das Ziel, Reibungspunkte im Betrieb aufzulösen oder Unebenheiten in den Prozessen einzuebnen, erreicht dieses Vorgehen höchstes zufälligerweise. Denn es verletzt einige der zentralen Best Practices von konstruktivem Feedback:

  • Regelmässiges Feedback ist dem Arbeitsprozess weitaus dienlicher: „Feedback is meant to be given in real-time […] don’t acknowledge how [your staff is] performing only once or twice a year“, wie Autor Marty Brounstein weiss. Denn jeder arbeitet am effizientesten, wenn er weiss, wo er steht. Je zeitnaher das Feedback zur Leistung kommt, desto effektiver lässt sich die Leistung optimieren.
  • Fakten und Erinnerungen, Beobachtungen und Meinungen werden miteinander vermischt. Der sogenannte Recency-Effekt sorgt dafür, dass die jüngsten Ereignisse den Rest überstrahlen und entziehen dem Gespräch dadurch die faktenbasierte Ausgewogenheit. Dabei sind Fakten das Herzstück konstruktiven Feedbacks.
  • Wer sich das ganze Jahr über nicht darum bemüht, mit seinen Angestellten im Austausch zu sein, hat eine sehr ungünstige Ausgangslage für Kritik. Es fehlt das Vertrauensverhältnis und die persönliche Verbundenheit, um das Gespräch auch tatsächlich nachhaltig zu machen.

Überhaupt: Die Feedback-Kultur eines Unternehmens entscheidet über dessen Erfolg oder Untergang. Denn wer tagein, tagaus ohne Anerkennung seiner Leistung (sei das in Form von Lob oder konstruktiver Kritik) ackert, fühlt sich nicht wahrgenommen. Damit implodiert die emotionale Bindung an die Arbeit und die Arbeitsstelle. Angestellte ohne Feedback verlieren ihr Engagement.

Konstantes Feedback vermenschlicht den Arbeitsprozess durch die Institutionalisierung gegenseitiger Wahrnehmung; aber auch dadurch, dass es individuelle Eigenschaften im Empfang von Kritik besser berücksichtigen kann, weil konstanter Lernprozess dahintersteht und jeweils nur ein Teilschritt und nicht die Jahresleistung besprochen wird. Fehlendes Feedback ist eine gefährlich oft unterschätzte Ursache für Performance-Probleme.

Darüber hinaus hilft gutes Feedback auch in der Personalbeschaffung: Es macht den Arbeitsplatz attraktiv, weil die Angestellten von der Führungsetage wahrgenommen werden — besonders Millennials. Eine gute Feedback-Kultur zieht also nicht nur junges, aufstrebendes und innovatives Personal an, sondern hält es auch davon ab, zur Konkurrenz zu wechseln.

Falls Ihr Betrieb in der Feedback-Angelegenheit ebenfalls noch Luft nach oben hat, können Sie sich an diese drei Punkte von Officevibe halten:

  1. Halten Sie wöchentliche, informelle Feedback-Sitzungen mit den Angestellten
  2. Ermutigen Sie die Angestellten, sich untereinander auch Feedback zu geben
  3. Laden Sie die Angestellten ein, eigene Verbesserungsvorschläge einzubringen

Und stellen Sie sicher, dass der Feedback-Kanal unverstellt und allen zugänglich ist. Nutzen Sie dazu am besten QuercusApp: ​Mit unserer Cloud-basierten Applikation hilft Ihr Unternehmen allen Angestellten, voneinander zu lernen und sich schneller zu entwickeln.