Warum Millennials regelmässig Feedback wollen

Wohin man auch schaut, überall ist ein Millennial, der ohne Führung verloren in der Welt zu stehen scheint. Reflexartig halten wir Älteren dieses Bedürfnis für kindlich und nicht selten sogar narzisstisch: Hier sehen wir eine Generation heranwachsen, die selber nichts hinbekommt. Die mit ihrem ständigem Wunsch nach Anleitung und Anerkennung niemals autonom oder gar innovativ sein wird.

In Tat und Wahrheit aber ist dieses Verlangen nach Rückmeldung gerade für die Arbeitswelt ein Segen. Es drückt nämlich aus, dass Millennials sich noch nicht für allwissend halten. Ihnen geht es nicht um Affirmation, sondern um Antrieb. Smarte Betriebe wissen dieses Bedürfnis zu ihrem Vorteil zu nutzen. Indem sie sich um konstantes Feedback bemühen, erhöhen sie gleichzeitig Engagement und Produktivität ihrer Dienstjüngsten.

In diesem Post beschreiben wir, wie Sie am Wunsch nach Feedback ansetzen sollten, wenn Sie Ihren Unternehmenserfolg steigern wollen.

Was Feedback Millennials bedeutet

Stellen wir möglichst früh gleich schon mal klar: Millennials wollen Feedback nicht, weil sie hilflos oder unersättlich sind.

Ihre Realität ist weitaus spannender als das, denn ihr Bedürfnis nach Feedback hat zwei Ursprünge. Auf der einen Seite sind ihre Ambitionen und Ziele: Millennials spüren besonders deutlich den Wunsch, ihr Arbeitsumfeld prägen zu können und wollen darum auch einen bedeutsamen Beitrag leisten. Sie sind auf dieser Welt, um sie zum Besseren zu formen.

Auf der anderen Seite machen sich die Millennials keine Illusionen darüber, dass ihre Vision ohne Biss und unablässige Verbesserung unerreichbar bleibt. Sie wissen, dass sie auf Hilfe und Unterstützung angewiesen sind. Deswegen bitten sie um spezifisches und häufiges Feedback. In einem lebenslangen Lernprozess haben Millennials diese Denkweise verinnerlicht — von zuhause, über die Schule bis hin zu ihren Coaches in der Sportmannschaft.

Nun sind die Millennials im Arbeitsleben und suchen sich die nächste Instanz von Mentoren. Sie wenden sich dabei (vollkommen zu Recht) an ihre Vorgesetzten und erfahrenere Mitarbeiter. Was könnten sie sinnvolleres tun, als zu versuchen von deren Erfahrungen und Einschätzungen zu profitieren? Als zu erkennen, wie Feedback ihnen ermöglicht, sich und ihren Impact zu optimieren? — Ein solcher Wesenszug ist doch viel weniger kindisch oder unersättlich, sondern vielmehr bewundernswert!

Feedback ist der attraktivste Benefit im Job

In einer umfassenden Studie untersuchte PWC genau diesen Zusammenhang. Und tatsächlich: Danach gefragt, welcher Anreiz bei einer Stelle den grössten Ausschlag gebe, verblassten bei den Millennials finanzielle Anreize, flexible Arbeitszeiten und Ping-Pong-Tische im Vergleich zur Aussicht auf intensives Training und Entwicklung.

Diese Einstellung ist in den Händen smarter Führungspersonen ein wirkungsvolles Instrument. Mit kontinuierlichem Feedback steigern sie also nicht nur das Engagement und die Zufriedenheit ihrer jüngsten Arbeitskräfte, sondern holen aus ihnen das Wertvollste für die Firma heraus.

Machen Sie sich dieses Wissen zunutze. Dass es funktioniert, beweist Goldman Sachs.

Stand heute: Feedback lässt zu wünschen übrig

Das Feedback am Arbeitsplatz muss jedoch noch um einiges verbessert werden. In einer Umfrage gaben 75% an, sie wüssten während des Jahres nicht, wo sie mit ihrer Leistung stünden. Eine andere Studie berichtet, dass 74% der Millennials “im Dunkeln tappen”, wenn sie die Einschätzung ihrer Arbeitsleistung bei Vorgesetzten und Mitarbeitern erraten sollen.

Zu vielen Millennials bleibt leider nichts anderes übrig als zu raten oder im Dunkeln zu verharren. Wie können wir angesichts solch klaffender Mängel von den Jüngsten im Team — von Angestellten allgemein — Verbesserungen erwarten? Sie wissen ja überhaupt nicht, wo sie ansetzen sollen!

Ein einziges Qualifikationsgespräch am Ende des Jahres ist kein Ersatz für laufendes und zeitnahes Feedback. Betriebe mit dieser veralteten Feedback-Kultur vergraulen ausgerechnet die Arbeitskräfte mit dem grössten Potenzial: 62% der Millennials werden am Jahresendgespräch von alter Kritik überrumpelt, 40% derselben Altersgruppe können aus den vagen Rückmeldungen ihrer Chefs keine konkrete Handlungsanweisung ableiten. Eine Folge davon ist, dass Millennials gegenwärtig die am wenigsten engagierten Arbeitskräfte sind.

Warum sollte meine Firma umdenken?

Allzu oft hält einem das Tagesgeschäft davon ab, einen Schritt zurückzutreten oder die Vogelperspektive einzunehmen. Von dort aus gibt es etwas Entscheidendes zu erkennen: Bereits im Jahr 2020 (das ist übrigens bereits über-übernächstes Jahr!) wird jede zweite arbeitstätige Person ein Millennial sein. Doch erst 29% dieser Menschen fühlen sich heute in die Arbeit eingebunden und engagiert.

Versäumen wir es heute, Millennials zu engagieren, zahlen wir künftig mit fehlender Produktivität, Profitabilität und Innovativität. Wer seine Millennials nicht bindet, verliert sie — denn ihr Sinnstreben ist stärker als ihr Sicherheitsbedürfnis. So was geht dann ganz schön ins Geld, wenn Sie einen Betrieb haben: In den USA allein schätzt das Institut Gallup die Kosten der Fluktuation zurückgelassener Millennials auf bereits über 30 Milliarden US-Dollar. Von selber verbessern sich diese Zahlen natürlich nicht.

Wie Sie das Problem lösen können

Nachdem Sie nun so weit gekommen sind, verdienen Sie auch einige Hinweise, wie Sie dieses Problem lösen können.

Alles beginnt mit der simplen Einsicht: Millennials können mit Jahresendgesprächen nichts anfangen. Sie brauchen einen kontinuierlichen Austausch.

Die Zeit der traditionellen Qualifikationsgespräche zum Ende des Jahres hat ihr Ende erreicht. Viele Grossunternehmen haben darum neue Wege beschritten. Giganten wie Adobe, Goldman Sachs, Deloitte oder General Electric haben das jährliche Gespräch endgültig über Bord geworfen und an seiner Stelle ein System für laufendes, zeitnahes Feedback installiert.

In seiner Studie fand Gallup heraus, dass das Engagement von Millennials signifikant anstieg, sobald sie häufiger und konsistenter Feedback erhielten. 44% der Millennials fühlten sich stärker verpflichtet und eingebunden, wenn Vorgesetzte sich regelmässig mit ihnen zusammensetzten — nur gerade 20% konnten sich auch bei ausbleibendem Austausch im selben Mass selber motivieren.

Eine einzige Änderung — häufigeres Feedback — liess Adobe erbeben: Die Fluktuation ging um sagenhafte 30% zurück, neben dem Know-How blieb auch das Kapital in der Firma.

Deloitte kann ein ähnliches Lied davon singen und hat nicht vor, wieder zum alten Modell des Jahresendgesprächs zurückzukehren. Ganz im Gegenteil: Deloitte berichtete dem Harvard Business Review in einem Interview von einem direkten Zusammenhang zwischen Feedback und dem Engagement der Angestellten.

“Sehr häufiges Feedback — man möchte gar sagen: radikal häufigeres Feedback — ist das wichtigste Instrument unserer Teamleiter geworden.”

Ebenso deutliche Worte findet PWC:

“Die besten Unternehmen sind jene, welche die Bedeutung klarer Zielvorgaben gepaart mit regelmässigem und strukturiertem Feedback nicht nur erkannt, sondern bereits umgesetzt haben.”

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