Warum Manager kontinuierliches Leistungsmanagement lieben

Jahresgespräche sind für Manager nicht einfach. Sich an die Leistung eines ganzen Jahres zu erinnern, und das auch noch für mehrere Mitarbeiter, ist eine fast unmögliche Aufgabe. Das Resultat ist unspezifisches Feedback, leere Phrasen und eine ungenaue Beurteilung — sprich: ein sehr unangenehmes Gespräch.

Glücklicherweise gibt es einen neuen Ansatz im Performance-Management, der Managern weiterhelfen soll: Die Transformation von einem jährlichen Gespräch zu einem kontinuierlichen Prozess. Das Konzept des kontinuierlichen Leistungsmanagements basiert auf der Idee, dass das nützlichste Feedback durch Echtzeit-Interaktionen entsteht. Ob das zeitnahe Feedback nun Lob oder konstruktive Kritik ist, es hilft dabei, die Leistung der Mitarbeiter während des gesamten Jahres zu verbessern.

Sie sind sich noch unsicher? Hier acht Gründe warum Manager kontinuierliches Leistungsmanagement lieben:

1. Zeitnahes und umsetzbares Feedback motiviert Angestellte

Wenn man seinen Angestellten nur einmal im Jahr Feedback gibt, dann läuft man Gefahr, dass diese Rückmeldungen unspezifisch und zum gegebenen Zeitpunkt irrelevant sind. Abgesehen davon schwächt es die Arbeitsmoral der Angestellten, das Feedback eines ganzen Jahres in einem einzigen Gespräch zu erhalten. Dies sind ungewollte und abschreckende Effekte, wenn man bedenkt, dass ein Manager im Schnitt 17 Stunden Arbeit in den traditionellen Performance-Management Prozess eines Mitarbeiters investiert. Das Ergebnis sind demotivierte Mitarbeiter und Manager, die ihre Zeit und Energie für den Prozess verschwenden.

Indem die Angestellten kontinuierliches Feedback direkt nach der gegebenen Situation erhalten, sind sie fähig, ihre beste Leistung zu erbringen und werden nicht durch eine Welle von negativen Rückmeldungen entmutigt. Dadurch, dass Mitarbeiter das Feedback zeitnah erhalten, können sie sich sowohl an positives als auch negatives Feedback rasch gewöhnen. Durch fortlaufendes Echtzeit-Feedback können Manager ihre Erwartungen und ihre Visionen dem Team klar und kontinuierlich kommunizieren.

2. Kontinuierliche Möglichkeiten sich zu entwickeln

Stellen Sie sich vor der Trainer einer Mannschaft würde seinen Spielern nur zum Saisonende Feedback über ihre Leistungen geben. Die Idee ist schon absurd, nicht wahr? Wie kann er von seinen Spielern erwarten, dass sie sich entwickeln, wenn diese nur einmal im Jahr die Möglichkeit dazu erhalten?

Ein Team in einer Firma zu führen ist nicht anders. Ja, jährliche Mitarbeitergespräche sind «wie es schon immer gemacht wurde», aber dies bedeutet nicht, dass es auch weiterhin so bleiben muss. Angestellte, die nur einmal jährlich über ihre Leistung informiert werden, werden in ihrer andauernden Entwicklung gestört. Jene Mitarbeiter jedoch, die regelmässiges Feedback erhalten, haben kontinuierlich die Chance sich weiterzuentwickeln. So einfach ist es!

3. Progressiver Fokus

Sie haben wahrscheinlich bemerkt, dass bei Jahresendgesprächen ziemlich viel Spannung entstehen kann. Solche Gespräche ähneln oft mehr einem Urteil als einem konstruktiven Austausch. Es ist eine natürliche Reaktion eine defensive Haltung einzunehmen, wenn man die Kritik eines ganzen Jahres innerhalb weniger Minuten zu hören bekommt. In den klassischen Mitarbeitergesprächen wird ein grosser Fokus auf die vergangenen Leistungen und Fehler gesetzt. Doch wie soll ein Mitarbeiter, ein Manager oder eine Firma nach vorne blicken können und sich an zukünftige Veränderungen anpassen, wenn die Mitarbeitergespräche nur auf der Vergangenheit basieren?

Das geniale am kontinuierlichen Leistungsmanagement ist, dass es den Fokus von der Beurteilung des Vergangenen, auf die Möglichkeiten der Zukunft verlagert. Aus einem jährlichen Richterspruch wird eine Austausch, der das ganze Jahr lang andauert. Das Feedback zielt nicht mehr auf grosse Umstellungen ab, sondern auf kleine Anpassungen, was zu besseren Resultaten führt. Die Ziele der Angestellten werden an die Ziele der Firma ausgerichtet und stellen eine fortschreitende Zukunftsbewegung sicher.

4. Manager haben ein vollständigeres Bild der Mitarbeiterleistungen

Laut dem Forschungsunternehmen CEB sind ungefähr 77 Prozent der HR-Manager der Meinung, dass der traditionelle Prozess des Performance-Managements kein genaues Bild der Leistungen ihrer Angestellten bietet. Das Mitarbeitergespräch kann für den Manager zu einer unangenehmen Situation werden, wenn der betroffene Angestellte von dem gegebenen Feedback überrascht wird. Der Angestellte empfindet, dass seine Leistung nicht ernst genommen und nicht individuell genug dokumentiert wird, wenn seine Erwartungen über seine Performance von dem effektiven Feedback abweichen.

Beim Prozess des kontinuierlichen Leistungsmanagements wird Feedback aus verschiedenen Quellen im Umfeld des Angestellten gesammelt. Die Daten dieses 360 Grad Feedbacks werden das ganze Jahr über dokumentiert und zur Analyse bereitgestellt. Managern steht so ein viel präziseres und umfassenderes Leistungsbild ihrer Mitarbeiter zur Verfügung.

5. Aussagekräftigere Unterhaltungen

Jeder Manager weiss, wie stressig die Vorbereitung der Jahresendgespräche ist und mit wie vielen zusätzlichen administrativen Aufgaben sie verbunden ist. Neben der ganzen Planung und dem unerträglichen Papierkrieg bleibt fast keine Zeit sich auf eine inhaltlich hochstehende Unterhaltung zu konzentrieren, was den Sinn der Übung verfehlt.

Wenn Feedback über das ganze Jahr ausgetauscht und gesammelt wird, dann ist ein Grossteil des Gespräches bereits erledigt, bevor man sich überhaupt hinsetzt. Des Weiteren ist dieses Feedback immer abrufbar und gibt Ihren Managern Echtzeit-Daten über die Leistungen und Verbesserungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. So können Manager ihren Mitarbeitern helfen zu wachsen und ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Cisco bestätigt, dass der neue Performance-Management Prozess ihnen signifikant geholfen hat, Kommunikation und Feedback zu verbessern. Vor allem die Beziehung zwischen Managern und Angestellten hat sich, dank den neuen Tools und regelmässigen Check-ins, deutlich verbessert. Laut einer Studie von Deloitte fanden 83 Prozent der Firmen, dass die Umstellung des Performance-Management Prozesses zu einer höheren Qualität der Gespräche zwischen Managern und Angestellten führte.

6. Verbesserte Möglichkeit Kompetenzlücken zu schliessen

Laut Deloittes Human Capital Trends sehen Manager fehlende Fähigkeiten als das grösste Hindernis beim Erreichen von Unternehmenszielen. Des Weiteren realisieren Führungskräfte, dass das fehlende Fachwissen nicht immer extern rekrutiert werden kann, sondern intern entwickelt werden muss. Deshalb ist das Identifizieren und Schliessen von Kompetenzlücken zu einer Priorität geworden.

Beim kontinuierlichen Leistungsmanagement fliesst Feedback während des gesamten Jahres und die daraus gewonnenen Daten stehen jederzeit zur Verfügung. Dies bedeutet, dass der Manager das Beste aus seinen Mitarbeitern herausholen kann, da er nun immer auf dem neuesten Stand ist, um Fähigkeitslücken sofort schliessen zu können. Führungskräfte verfügen daher über das perfekte Werkzeug, um sich von Aufgabenmanagern zu aktiven Coaches zu entwickeln, die ihren Mitarbeitern zum Erfolg verhelfen können.

7. Endlich lohnt sich der Aufwand

Laut Adobe wünschen sich 55 Prozent der Angestellten und 66 Prozent der Manager, dass ihre Firma die Mitarbeitergespräche abschafft oder verändert. Sie sehen diese als eine ineffiziente Nutzung ihrer Zeit. Dies ist für CEB keine Überraschung, denn diese schlossen auf Ähnliches:

- 95 Prozent der Manager sind mit dem traditionellen Performance-Management Prozess unzufrieden.
- 65 Prozent der Angestellten sehen den Prozess als irrelevant oder sogar hinderlich für ihre Produktivität.

Der veraltete Performance-Management Prozess kostet nicht nur eine Menge Zeit und Geld, sondern hat auch keinen positiven Effekt auf die beiden Parteien.

Wie wir bereits oben gesehen haben, sind die Gespräche beim kontinuierlichen Leistungsmanagement bedeutsamer als im traditionellen Prozess. Es ist diesem Unterschied zu verdanken, dass die Mitarbeiter beim neuen Prozess deutlich motivierter sind, weil sie immer wissen, wo sie gerade stehen und die Chance haben sich wahrhaftig verbessern zu können:

«Die Wirkung des neuen Performance-Management ist gross: 90 Prozent der Firmen, die das Performance-Management neu gestaltet haben, sehen direkte Verbesserungen im Engagement der Mitarbeiter.»
- Deloitte University Press

Mit der Implementation eines kontinuierlichen Prozesses, spart man Zeit und Geld. Mit dem neuen Ansatz braucht der Manager am Schluss der Bewertungsperiode nur noch die über das Jahr gegebenen Feedbacks in einer Mitarbeiterbewertung zusammenzufassen.

8. Einfach zu bedienende Tools

96 Prozent der Firmen bestätigen, dass die neu gestalteten Performance-Management Tools einfacher zu nutzen sind.

Herkömmliche Performance-Management-Software wurde für das klassische Jahresendgespräch entwickelt und ist bei Managern unbeliebt. Die neuen Tools, die im kontinuierlichen Performance-Management eingesetzt werden, sind auf den spezifischen Zweck ausgelegt, den Austausch von Feedback so einfach wie möglich zu gestalten. Zudem geben sie auf eine einfache Art Einblick in eine Vielfalt an Daten und unterstützen die Laufbahnentwicklung.

Das Resultat sind Applikationen, die darauf ausgerichtet sind, das Leben von Managern einfacher zu machen und sie dabei unterstützen, das Beste aus ihrem Team herauszuholen.

Zusammengefasst

Der neue Performance-Management-Ansatz benötigt nicht so viel Zeit wie der vorherige Prozess. Manager können diese neu gewonnene Zeit nun dafür nutzen, um mit ihren Mitarbeitern zu kommunizieren und die Beziehung zu ihnen zu stärken. Darüber hinaus spart das Unternehmen viel Geld bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen, indem nun das ganze Jahr über Feedback gesammelt wird. Der neue Prozess zielt darauf ab, dem Manager die Arbeit zu erleichtern und das Mitarbeiterengagement zu verbessern.

Wenn Sie wissen wollen, wie Sie Ihre Manager mit einem kontinuierlichen Leistungsmanagement glücklich machen können, zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Wir bieten Ihnen eine cloud-basierte Applikation an, welche kontinuierliches Echtzeit-Feedback und regelmässige Gespräche zwischen Managern und Mitarbeitern ermöglicht. Das Resultat ist ein Prozess, welcher Ihre Talente motiviert, stärkt und auf die Top-Prioritäten Ihrer Organisation ausrichtet.