Schluss mit dem Führungsproblem: Entwickeln Sie Ihre Talente zu Führungskräften

«Angestellte verlassen nicht Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten.» Diese Binsenweisheit lesen Sie heute bestimmt nicht zum ersten Mal. Aber obwohl sie im ersten Moment nur nach einem müden Klischee aus einem Führungsseminar klingt, steckt darin eine profunde Wahrheit.

Gallup weist nach, dass Angestellte tatsächlich vor allem ihre Vorgesetzten verlassen

Kürzlich veröffentlichte das Forschungsinstitut Gallup eine Studie mit zwei überraschenden Resultaten:

1. Die Hälfte der Angestellten verlässt eine Firma wegen ihrem Boss.

2. Unglaubliche 70 % der Unterschiede im Engagement der Angestellten sind auf deren Vorgesetzte zurückzuführen.

Es gibt ein direktes Ursache-Wirkungs-Verhältnis zwischen der Führungskompetenz von Vorgesetzten und der Leistung der Angestellten — und damit auch zwischen dem Führungspersonal und der Geschäftsbilanz: Die Gallup-Studie kam zum Ergebnis, dass der richtige Vorgesetzte die Profitabilität um 48 % sowie die Produktivität um 22 % erhöhen und gleichzeitig die Fluktuation um 19 % senken kann.

Für Sie bedeutet das, dass Sie in die Kultivierung grossartiger Führungskräfte investieren müssen, wenn Ihr Unternehmen erfolgreich bleiben soll.

Motivatoren werden geschaffen, nicht geboren

Suchen Sie Führungsfiguren, bei denen sich Ihr Personal verstanden fühlt, dann wissen Sie bereits, nach welchen Eigenschaften Sie Ausschau halten müssen. Ihre Wunschkandidaten sind empathische und aktive Zuhörer, ausserordentliche Wegleiter und effektive Kommunikatoren. Und diesem Typ Anführer gelingt es besser als allen anderen, ein Team zu vereinen, das sich immer und immer wieder zu Höchstleistungen anspornt.

Allerdings stellt sich eine wichtige Frage (sofern Sie nicht immer noch davon überzeugt sind, dass Anführer tatsächlich geboren und nicht geschaffen werden): Wie können Sie solche Führungspersönlichkeiten in spe fördern, sodass deren künftige Angestellte sich ebenfalls Tag für Tag dafür einsetzen, Top-Leistungen zu erbringen?

Die fatale Lücke

Heutzutage schicken auf der ganzen Welt Firmen ihre frisch beförderten Manager in Wochenendseminare, wo sie die Prinzipien der guten Führung («good leadership») lernen sollen. Solche Kurse sind ohne Zweifel essentiell und sollten unbedingt auch in Zukunft als Fördermassnahmen eingesetzt werden — aber daneben, beziehungsweise danach, braucht es eben ergänzende, weiterführende Massnahmen. Denn obwohl diese Manager schnell vertraut sind mit der Theorie der richtigen Führung, dauert es lange, bis sie die relevanten Erfahrungen im Arbeitsalltag gemacht haben.

Es ist Zeit für das nächste Sprichwort: «Use it or lose it» (Nutze es oder verliere es). Das gilt für alle Aspekte des Lebens — und darum auch für den Arbeitsplatz. Ohne Gelegenheiten das Gelernte einsetzen zu können, versickert am Arbeitsplatz das wertvolle theoretische Wissen und zieht schliesslich den Esprit des gesamten Teams mit sich in die dunkle, triste Schattenwelt.

Und das ist die fatale Lücke heutiger Entwicklungsprogramme: Manager werden in Weiterbildungen gesteckt, wo sie Coaching-Filme studieren und alles mögliche Material lesen, um zu den besten Vorgesetzten zu werden — nur um hinterher selber ohne Führung und Anweisung dazustehen.

Das Verbindungsstück: Kontinuierliche Nachfragen

Wiederkehrendes Nach- und kontinuierliches Rückfragen ist hier matchentscheidend. Sogar die allerbesten Vorgesetzten müssen die wichtigsten Leitgedanken und Grundsätze aufpolieren und wiederholen, bis sie sie vollständig verinnerlichen können. Es ist die leitende Struktur kontinuierlichen Nachfragens, die aus den Nachwuchstalenten von damals effektive Führungskräfte von heute machen kann und Blockaden vom Getriebe Ihres Unternehmens fernhält.

Kontinuierliches Rückfragen ist ein dreibeiniges Vorgehen, bestehend aus Übung, Bekennung und Feedback.

1. Übung

Wer ein Meister werden will, muss üben. Wie mit jeder neu gelernten Fähigkeit braucht es für richtiges Rückfragen stetiges Wiederholen und Zeit, damit es zur Gewohnheit wird.

2. Bekennung

Dieser Punkt ist eigentlich selbstverständlich. Eigentlich. Trotzdem: Ohne sich zur Verbesserung seiner Führungsfähigkeiten wirklich zu bekennen, wird daraus ein Schuss in den Ofen.
Erinnern Sie Ihr Führungspersonal an dieses Bekenntnis, indem Sie sie ihr Engagement vor dem Team geloben lassen. So wird just das richtige Mass positiven Drucks auf sie ausgeübt, sodass sie auch lange nach dem Führungsseminar noch weiter ihre Fähigkeiten verfeinern wollen.

3. Feedback

Wir alle sind auf Feedback angewiesen, um besser zu werden. Zeitnahes, spezifisches und anwendbares Feedback hilft unserer Entwicklung und unserem Wachstum am besten. Das ist altbekanntes Wissen in der Erziehung und im Sport — aber auch im Geschäftsleben.
Ihr Führungspersonal sollte sich angewöhnen, selber regelmässig Feedback einzuholen. Von deren Vorgesetzten, Peers und — vermutlich am allerwichtigsten — von Unterstellten. Jede Abteilung Ihres Unternehmens hat wertvolle Rückmeldungen zu geben, die ihnen dabei helfen, negative Muster abzulegen und positive zu verstärken.

Packen wirs an!

Am Ende des Tages liegt der Unterschied zwischen engagierten Angestellten und jenen, die sich nach süsseren Kirschen umsehen, hierin: Wenden Ihre Vorgesetzten die wichtigsten Führungsprinzipien täglich an? Falls das nicht der Fall sein sollte, wird Ihnen die Einführung kontinuierlichen Feedbacks ermöglichen, die besonderen Talente Ihres Betriebs zu erfolgreichen Vorgesetzten heranzuziehen.

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