Es ist an der Zeit unsere Vorgesetzten bei den jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen zu entlasten

Lassen Sie uns einmal offen und ehrlich sein: Eine der schlimmsten Pflichten als Vorgesetzter sind die Qualifikationsgespräche am Ende jedes Jahres.

Die Angestellten erscheinen frustriert, weil sie davon kein spezifisches, wirklich hilfreiches Feedback erhalten. Ihre HR-Abteilung beklagt sich darüber, wie diese Leistungsbeurteilung die Angestellten falsch abbildet. Kommt hinzu, dass es praktisch unmöglich ist, ein ganzes Jahr zu beurteilen, ohne dabei gewisse Ereignisse übermässig zu betonen und andere unter den Tisch fallen zu lassen. Diese als “Recency-Effekt” bekannte Tendenz, die jüngste Erfahrung zu überschätzen, macht dem unbefriedigenden Prozess der jährlichen Qualifikation gänzlich den Garaus und generiert zuverlässig eigentlich nur etwas: demotivierte Angestellte.

Angesichts all dieser Widrigkeiten überrascht es überhaupt nicht, dass mehr als 9 von 10 Vorgesetzten mit der Tradition der jährlichen Leistungsbeurteilung unzufrieden sind. Wie sollte man auch von ihnen verlangen können, dass sie zahllosen Angestellten ein ausgewogenes Feedback über die letzten 12 Monate Arbeitstätigkeit geben? In der Regel erinnern wir uns selber nicht einmal, was wir in den vergangenen 2–3 Monaten geleistet haben.

Natürlich gehört die Aufzeichnung der Arbeitsleistungen zu den Aufgaben eines Managers. Aber das ändert letztlich nichts an der Tatsache, dass der traditionelle Prozess die Situation alles andere als entschärft.

Wir brauchen also ein neues Modell.

Eine simple Transformation

Die Lösung ist dermassen simpel, man möchte denken, sie sei zu gut, um wahr zu sein: Machen Sie einfach aus punktuellen, jährlichen Beurteilungen einen kontinuierlichen Prozess über das ganze Jahr hinweg. Das Konzept der kontinuierlichen Leistungsbeurteilung fusst in der Erkenntnis, dass das hilfreichste Feedback zeitnah geschieht und unvermittelt, also direkt, gemacht wird. Egal, ob Sie Ihre Angestellten loben oder konstruktiv kritisieren dabei: Der richtige Moment bestimmt die Qualität Ihres Feedbacks.

Mit einem kontinuierlichen Feedback gewinnen Sie sogar noch mehr: Es entlastet Sie als Personalverantwortlichen vom Stress und der administrativen Flut vor und nach den jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen. Weil Sie schon über das ganze Jahr hinweg zeitnahes, spezifisches und ausführbares Feedback gegeben haben, können Sie bequem auf eine gut organisierte und vollständige Akte zurückgreifen. Das befreit Ressourcen, damit Sie beim Qualifikationsgespräch ziel- und zukunftsgerichtet coachen und dabei Ihre Angestellten in ihrer Entwicklung unterstützen können. Am Ende profitiert natürlich das Unternehmen als Ganzes.

Aber unmittelbares Feedback geht über Ihre Beurteilung hinaus und bezieht alle Angestellten des Unternehmens mit ein: Hilfreiches und spezifisches Feedback von Mitarbeitern zu bekommen, konkrete Unterstützung im richtigen Moment zu erhalten, ermöglicht zusätzliche Entwicklungsmöglichkeiten, stärkt den Zusammenhalt und schwört Ihre Angestellten auf ein geteiltes Ziel ein. Als Manager erhalten Sie zudem ein umfassenderes und detaillierteres Leistungsbild Ihrer Angestellten.

Bewiesener Impact

Cargill ist ein landwirtschaftliches Grossunternehmen und hat das kontinuierliche Feedback mit grossem Erfolg eingeführt. Sein “Everyday Performance Management”-Programm stösst bei den Personalverantwortlichen auf grosse Zustimmung:

“Der vereinfachte Prozess hat es möglich gemacht, dass wir uns den wirklich wichtigen Dingen zuwenden.”
“Ich führe aufrichtigere Gespräche, die sich auf tatsächlich Erreichtes und Zukünftiges fokussieren.”
“Dieser Prozess hat mir mehr Zeit gebracht, in der ich mit meinen Angestellten reden kann, anstatt sie mit Papierkram zu verschwenden.”

Adobe ist ein weiterer grosser Player, der seine jährliche Mitarbeiterbeurteilung durch kontinuierliches Feedback ersetzt hat und damit erfolgreich ist. Hier loben die Personalverantwortlichen vor allem die reduzierte kognitive Last, weil sie nicht mehr über ein ganzes Jahr hinweg die relevanten Gesprächspunkte und verbesserungswürdigen Situationen erinnern und in einem einzigen Gespräch abarbeiten müssen.

Ausserdem stellte man bei Adobe fest, dass im kontinuierlichen Feedback-Prozess noch ein weiterer Gewinn schlummert: Die Angestellten profitieren im selben Mass wie die Vorgesetzten. Ein Plus für die Manager, Angestellten und das Unternehmen.

Der “Task Manager” ist tot, lang lebe der “Coach”

Das Modell der kontinuierlichen Leistungsbeurteilung hat also enorme Vorteile — nicht nur für die Vorgesetzten, sondern auch für die Angestellten. Von Personalverantwortlichen wird nicht mehr das Unmögliche erwartet, nämlich dass sie bei der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung die gesamte Leistung der vergangenen 12 Monate abrufen können, und die Angestellten werden nicht mehr mit gehetzten, vagen Floskeln abgefertigt, die ihnen bei ihrer Weiterentwicklung keine Hand reichen.

Sobald Information über einen Arbeitnehmer oder Prozess kontinuierlich geteilt und bewertet werden kann, wird die Rolle des Vorgesetzten vom “Task Manager” zum “Coach”. Weil Verantwortliche so jederzeit einen vollumfänglichen Einblick in die Aufgaben und Leistungen haben, können sie auch in kurzer Zeit gehaltvolle und relevante Feedbacks geben, bei denen es um unmittelbare Ziele geht und von denen die Zukunft des Unternehmens profitiert. Leistungsbeurteilungen zu einem kontinuierlichen Prozess zu machen, befreit Zeit und mentale Kapazitäten für die gemeinsame Weiterentwicklung durch die vereinten Kräfte der Vorgesetzten und Angestellten.

Packen wirs an!

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